Mi riferisco invece a tutte le forme di diversità che esistono in azienda e la cui non valorizzazione genera sprechi ingenti e mancate opportunità.

Le differenze spaventano le persone da sempre, nella società, nelle comunità, in famiglia e anche in azienda. Lo sport nazionale in molte realtà aziendali sembra essere quello di escludere e rifiutare tutte le persone differenti dal tradizionale e dal conosciuto.

Le diversità sono molteplici: le persone hanno esperienze e background differenti, capacità e competenze variegate, appartengono a generazioni ed età dissimili, parlano lingue disuguali, fanno parte di culture diverse, credono in valori differenti, hanno nuclei familiari difformi e, in questi contesti, vivono problematiche dissimili, ecc.

Ritengo che il Top, il Middle Management aziendale e HR debbano comprendere quanto sia prezioso mettere in sinergia le diversità aziendali per ottenere ricchezza di punti di vista e soluzioni nuove. D’altra parte, senza l’ossigeno e l’idrogeno non ci sarebbe l’acqua, senza il giallo e il rosso non si creerebbe l’arancione, e senza il mascarpone e i savoiardi non si otterrebbe il tiramisù.

La questione è: integrare le diversità fa parte di un mero comportamento etico o buonista, senza un ritorno in termini di efficacia ed efficienza, oppure rappresenta l’opportunità di valorizzare un patrimonio aziendale, con vantaggi anche a livello di conto economico?

Quante sono le aziende autoreferenziali che fanno fatica a integrare persone capaci e competenti che arrivano da culture aziendali differenti, impedendo loro di portare nuovi punti di vista o rigettandole come corpi estranei?

Quanto i manager sono capaci di mettere in sinergia la velocità e la competenza digitale dei giovani con l’esperienza e la saggezza dei colleghi più anziani?

Quanto gli stessi manager in una riunione o nelle decisioni aziendali prendono in considerazione i punti di vista non solo maschili, non solo tradizionali e non solo delle persone con abilità fisiche perfette?

E quanto la sede centrale si preoccupa delle esigenze, dei vincoli e delle opportunità di business delle sedi aziendali periferiche?

Sono convinto che un’azienda di mille persone vanti più di mille diversità. Ogni persona è differente dall’altra sotto più di un punto di vista. Forse è proprio questo il tesoro delle realtà aziendali, troppo poco valorizzato.

E dirò di più. Delle diversità non si può farne a meno.

Se, per assurdo, esistesse una realtà aziendale composta da persone dello stesso genere, di nazionalità e lingue uguali, della medesima razza, della identica religione, della stessa età, ecc., in questa organizzazione ci sarebbero comunque livelli di inquadramento differenti, gerarchie dissimili, esperienze variegate, competenze di molteplice livello e funzioni aziendali diverse. Coesisterebbero sempre quelli del commerciale e quelli della produzione. I manager e HR non sarebbero comunque affrancati dal gestire e dall’avere a che fare con le diversità.

Mettiamoci, dunque, l’animo in pace. Impariamo a valorizzare quanto differente da noi e facciamolo diventare una delle principali competenze e uno dei maggiori segnali di maturità manageriale.

Gli HR e il Top Management dovrebbero considerarlo un requisito “must” in fase di selezione o di promozione di ciascun manager. E la sua carenza, non accompagnata dall’impegno nello sviluppo della stessa, dovrebbe rappresentare una discriminante dell’eventuale decisione di allontanamento dall’azienda o dal ruolo manageriale.

Cari responsabili d’azienda, permettetemi di tornare alla metafora dolciaria, per sottolineare che, senza due ingredienti diversi come il cacao e le nocciole, senza l’inclusione di questi due sapori differenti, non si otterrebbe quella deliziosa crema spalmabile che tutti conosciamo!

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