La comunicazione interna in azienda – a differenza di quanto considerato dall’immaginario collettivo, non si basa soltanto sulle newsletter, sulle intranet, sulle bacheche elettroniche o cartacee, sugli eventi collettivi, sui social interni, sulle riunioni – ma è la sommatoria di quanto comunicato da ciascuna funzione.

Fra queste, HR è tra le funzioni aziendali quella la cui comunicazione è dedicata e altrettanto delicata nei confronti dei dipendenti. Perché quando parla HR sta parlando l’azienda. Le azioni e i comportamenti di HR comunicano molto, nel bene e nel male.

Quanto i professionisti HR ne sono consapevoli? Quanto il top management aziendale ne è consapevole?

Prendiamo un valore riconosciuto come importante dalla maggior parte delle persone: il rispetto. Spesso HR si lamenta del management aziendale che rispetta poco i propri collaboratori. Ma siamo sicuri che non sia HR tra i primi a “calpestare” il valore del rispetto in azienda?

Vediamo alcuni esempi per renderci subito conto degli effetti e delle conseguenze.

Cominciamo con l’apertura di un processo di selezione per ricoprire una posizione vacante. Cosa sta comunicando HR alle persone dell’azienda? Ad esempio, in modo quasi diretto sta informando che non ci sono persone in azienda abili o disponibili a ricoprire quel ruolo. E’ vero? Quanto HR cura la comunicazione che arriva a valle? Quanto insieme ai manager gestisce i “mal di pancia” di chi aspirava a quel ruolo? Quanto ha veramente valutato le competenze e le attitudini di queste persone in modo da trasmettere rispetto per il capitale umano già presente in azienda?

Viene assunta una persona nuova. Cosa sta comunicando quando la persona assunta ha un livello retributivo e di inquadramento superiore al resto dei colleghi già presenti in azienda?Cosa sta rivelando alla persona stessa, ai colleghi e al mercato esterno quando arriva a confermare il periodo di prova all’ultimo momento? E quando non lo conferma, senza aver fatto avere fino a quel momento feedback chiari e costruttivi?

Proseguiamo con il sistema di valutazione. Cosa sta comunicando quando spinge affinché si chiudano le schede di valutazione entro una certa data anche se non c’è il tempo di svolgere bene i colloqui e dare feedback costruttivi alle persone? Cosa sta rivelando quando lascia i manager allo sbaraglio in questo delicato momento senza dare loro una formazione sostanziale ma limitandosi a fornire una procedura o iscriverli a un corsetto on-line che svolgono svogliatamente durante le riunioni di lavoro? Cosa sta svelando quando induce a distribuire le valutazioni finali all’interno di una curva gaussiana difficilmente applicabile per i team con un numero ridotto di persone?

Adesso siamo al processo retributivo. Cosa sta comunicando quando premia persone che raggiungono i risultati senza comportamenti virtuosi? Cosa sta dichiarando quando fa consegnare la lettera di aumento in ritardo e la persona ha già visto la bella notizia dal suo cedolino paga? Cosa sta rivelando quando si fida ciecamente del giudizio parziale del manager riguardo il merito di una persona?

Le azioni HR sono tante e per ognuna l’impatto in termini di comunicazione del valore del rispetto è delicato. Potrei continuare all’infinito citando il processo di on boarding, la mobilità interna, gli assessment, la retention, il job posting, il layout degli uffici, la formazione, gli organigrammi, le promozioni, le policy viaggi e rimborsi spese, la diversity, la cassa integrazione, la mobilità, il change management, ecc.

Tutto questo per dire che il mestiere HR è molto importante e delicato allo stesso tempo. Comunicare male e “calpestare” un valore importante come il rispetto genera disengagement.

Il professionista HR non deve essere solo un esecutore di attività con il “paraocchi”, come purtroppo avviene in molte aziende, ma deve saper alzare la testa, usare la testa e avere la visione allargata e la sensibilità per comprendere la responsabilità dell’impatto delle azioni in termine di comunicazione dei valori in azienda. E quando è il caso deve avere l’autorità e l’autorevolezza per “battere i pugni” sul tavolo e farsi sentire dal top management e da tutti i manager che gestiscono quotidianamente le persone in azienda.

Cari CEO forse è venuto il momento di investire davvero in una funzione HR smart, strategica, partner e responsabile della diffusione della cultura aziendale. E non solo dedicata alla mera execution con il rischio di un forte impatto sul disengagement delle persone.

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