Sostengo da tempo che in HR si stia consolidando un grosso equivoco. Il profilo HR Business Partner viene spesso confuso con quello di HR Generalist, vale a dire con il professionista HR che si occupa a 360° delle tematiche di Risorse Umane, il più delle volte come interfaccia tra una Unità di Business e l’HR Centrale di sede.

Io ritengo che HR Business Partner non sia un ruolo ma un modo d’essere, una forma mentis, un approccio da parte del professionista HR, a prescindere dal ruolo di generalista o di specialista ricoperto all’interno dell’organizzazione.

Esistono due modalità di ricoprire il ruolo HR: quello tipico della funzione di staff, vale a dire un ruolo di supporto, e quello di business partner.

La differenza sostanziale dipende dal senso di responsabilità insito in ciascuna modalità.

La prima, quella della funzione di staff, porta il professionista HR a sentire forte la responsabilità sulla quantità e qualità delle proprie azioni; la persona HR risponde quindi della sua capacità di svolgere bene il proprio lavoro sia in termini quantitativi che qualitativi. E’un ottimo servizio che a volte rischia di essere distaccato dalla realtà e dalle necessità del business.

Nella seconda, invece, quella del business partner, il professionista HR sente forte anche la responsabilità delle proprie azioni sui risultati di business; la persona HR risponde quindi dell’impatto e degli effetti delle sue azioni in modo diretto o indiretto sul numero in fondo a destra del conto economico dell’azienda. Riguarda come ogni azione HR messa in campo abbia permesso o facilitato i colleghi nel raggiungimento degli obiettivi aziendali e nel servire il cliente e il mercato nel migliore dei modi.

L’HR come funzione di staff o di supporto a mio parere non ha futuro: prima o poi nelle aziende verrà sostituito dalla tecnologia, da un algoritmo o, nella migliore delle ipotesi, da un progetto di outsourcing.

Ciò di cui invece ci sarà sempre bisogno, è la figura del vero HR Business Partner, vale a dire di qualcuno che conosca l’azienda, comprenda il suo business e che faccia il link tra le esigenze del cliente e le azioni sulle persone, traducendoli in risultati di business.

Per essere HR Business Partner, dunque, serve un approccio diverso, cominciando dalla capacità di ottenere consenso e autorevolezza, fondamentale per essere invitato ai tavoli giusti e comprendere i bisogni reali del business.

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