In questo periodo dell’anno molte aziende prevedono un incontro tra i manager e ciascun loro collaboratore.

Obiettivo dell’incontro:  fare il punto dell’anno appena trascorso, verificare gli obiettivi raggiunti, assegnare e condividere gli obiettivi dell’anno nuovo, valutare la prestazione dell’anno passato e prevedere prospettive di sviluppo e miglioramento della prestazione della persona nell’anno futuro.

Questo processo dovrebbe concludersi con un incontro nel corso del quale è previsto che il capo trasmetta un feedback al proprio collaboratore su questi aspetti e, in alcuni casi, anche la persona in questione restituisca un feedback al proprio manager.

Il tutto in un’ottica di sviluppo e miglioramento continuo di entrambi.

Inutile sottolineare quanto questo processo rappresenti un momento importante per ogni azienda.

Purtroppo, sono ancora troppo poche le aziende che curano la qualità di questo momento fondamentale. In molte aziende il processo, quando viene svolto, non sempre si conclude con lo scambio di feedback.

Troppi manager temono questo momento di interscambio, perché hanno paura di demotivare, di “perdere”, di far arrabbiare, di offendere il proprio collaboratore, soprattutto quando il feedback dovrebbe essere costruttivo e non semplicemente positivo.

Per feedback costruttivo intendo quando c’è qualcosa che non ha funzionato, in termini di risultati e/o di comportamenti, e il manager, insieme al collaboratore, cerca di stimolare e portarlo/a capire come rimediare e fare meglio.

Il risultato di questa preoccupazione da parte del manager si traduce in un’assenza di feedback per il collaboratore, il quale si demotiva per non aver ricevuto riscontro o non aver avuto un vero confronto con il proprio capo, oppure si illude perché pensa che la sua prestazione sia andata tutto sommato bene, salvo poi restarci male quando le sue aspettative di riconoscimento economico o di crescita in termini di carriera non vengono rispettate.

A mio parere il feedback rappresenta uno dei principali strumenti manageriali che il manager dovrebbe usare quotidianamente, dunque non solo in fase di valutazione annuale della prestazione delle persone della propria squadra.

Un feedback costruttivo dato bene genera motivazione, rafforza la relazione di fiducia tra capo e collaboratore, e permette uno sviluppo, un miglioramento e una crescita professionale per entrambi gli attori, nonché per l’azienda stessa.

Quanti sono i manager consapevoli di questi vantaggi e con la voglia di apprendere e migliorare l’utilizzo del feedback?

Quante sono le aziende e le direzioni HR davvero sensibili a questo strumento fondamentale che richiede un buon livello di maturità manageriale?

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