Voglio tranquillizzare subito i miei ex colleghi. Si tratta naturalmente di una provocazione, …. anche se….!

Certo, l’impressione è che questo mestiere stia perdendo un po’ di interesse, potere e valore. Di sicuro le multinazionali non aiutano, perché cercano di accentrare sempre più le decisioni strategiche presso gli Headquarters. Né sono di aiuto le relazioni industriali, oggi meno complesse e facilitate da una rappresentanza sindacale meno forte, da una legislazione un po’ più flessibile e da un contenzioso sempre più calante. Anche la tecnologia apparentemente sembra non aiutare. Tutto è più semplice, digitale e gestibile a distanza: dall’amministrazione alla selezione, dalla formazione al compensation & benefits, e dalla costituzione del rapporto di lavoro fino alla cessazione.

Ma allora perché le aziende dovrebbero ancora aver bisogno di un Direttore HR?Basterebbe affidarsi a un bravo HR Manager, tenuto al di fuori del Board e dei processi decisionali ma forte nell’execution, magari giovane e, a maggior ragione, molto più economico. E in effetti non sono poche le aziende che seguono questa linea.

E se invece le aziende non avessero più bisogno di Direttori HR “vecchio stampo” e invece cercassero Direttori HR che, anziché concentrarsi sulla voce “costo del lavoro”, cominciassero a focalizzarsi sull’EBITDA dell’azienda?

Già! Forse la soluzione è proprio questa: le aziende hanno bisogno di un Direttore HR Business Partner. Non intendo un Direttore HR che sfoderi questo job title, tanto di moda e tanto diffuso quanto, a mio parere, menzognero di quella che è la realtà in molte aziende.

Sto parlando di un Direttore HR capace di dirigere tutte le strategie e le azioni che portano le persone a contribuire ai ricavi, alla redditività, agli utili e ai margini dell’azienda, attraverso l’organizzazione, la produttività, l’engagement, la capacità di gestire le trasformazioni e i cambiamenti aziendali, il networking, nonché le sinergie, la collaborazione e il gioco di squadra delle persone stesse. Sto quindi parlando di un Direttore HR autorevole, capace di non concentrarsi solo sulle tecnicalities HR ma capace di leggere le strategie, le opportunità e le situazioni in modo trasversale, sentendosi corresponsabile dei risultati di business.

Perché i risultati di business sono ottenuti sempre grazie alle persone, che non sono altro che le risorse umane dell’azienda. Ecco perché la presenza nel Board del Direttore HR sarebbe essenziale per poter influire sulle decisioni aziendali che, in modo diretto o indiretto, riguardano sempre le persone.

Infatti, per fare un esempio, cosa succede se l’azienda prova a lanciare un nuovo prodotto o un nuovo servizio sul mercato e questo non ottiene successo? Si va subito a scavare per capire le cause, che possono essere ricondotte a un possibile problema probabilmente di Marketing, di Vendite, di Finance, o altro. Tutto vero, ma se si tratta di un problema di strategie di Marketing, di Vendite o di investimenti, alla fine è una questione di persone. Idem se si tratta di un problema di relazioni, di idee, di organizzazione, di capacità, di motivazione, ecc.

E’ sempre un problema riconducibile alle persone, una questione di risorse umane.

E un Direttore HR che agisce insieme a tutto il suo team con una mentalità da Business Partner oggi più che mai risulta prezioso, necessario e fondamentale in ogni azienda.

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